De wet betreffende het werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017 voerde een stelsel van glijdende werkuren in. Glijdende werkuren waren al gangbaar in grotere bedrijven en de overheid, evenwel zonder wettelijk kader. Na de invoering van de wet werden de glijdende werkuren ruimer toegepast.
Wat is het?
Glij- en stamtijden
Het systeem van een glijdend werkrooster is erop gericht dat de werkgever al zijn werknemers kan laten werken op basis van één algemeen uurrooster. Een glijdend werkrooster bevat een glijtijd, een stamtijd en rustpauzes. Een voorbeeld van een glijdende werkrooster kan als volgt zijn: De eerste glijtijd situeert zich tussen 7 en 9 u (glijtijd); de vaste prestaties situeren zich vervolgens tussen 9 en 15.30u (stamtijd) met een rustpauze tussen 12 en 14 u (rust). Een laatste glijdtijd bevindt zich tussen 15.30 en 18.00 (glijtijd). ).
Verhoogde dag- en uurgrens aan 100%
Het systeem van glijdende werkuren laat toe dat de werknemers maximaal 9 uren per dag en 45 uren per week kunnen werken. Dit zorgt ervoor dat een werkgever via het systeem van glijdende werkuren niet alleen de nodige flexibiliteit kan bieden aan haar werknemers maar ook dat pieken in de productie kunnen opgevangen worden aan een goedkoper tarief. Tot 9 uren per dag en 45 uren per week dient geen overurentoeslag betaald te worden. Zo worden alle uren aan 100 % betaald.
Doel = compenseren en niet cumuleren
Het is, net zoals voor de invoering van vermelde wet, niet de bedoeling dat
- uren worden gecumuleerd op het einde van de referteperiode of
- dat werknemers minder uren presteren dan van hen verwacht wordt.
Gedurende de referteperiode moet de gemiddelde arbeidsduur gerespecteerd en gecompenseerd worden.
Bijvoorbeeld: wanneer een werknemer in één week 45 uren presteert, kan de werknemer de week nadien 31 uren presteren bij een gemiddelde wekelijke arbeidsduur van 38 uren per week.
Op het einde van de referteperiode kunnen slechts 12 uren worden overgedragen naar de volgende referteperiode.
- Indien een werknemer te weinig uren presteert, kunnen deze afgetrokken worden van het loon op het einde van de referteperiode;
- Indien de werkgever de werknemer verzocht heeft om meer uren te presteren, zullen deze wel vergoed en/of ingehaald moeten worden.
De werknemer die op het einde van de referteperiode meer dan 12 uren overschot heeft, zal moeten controleren of deze uren werden gepresteerd uit eigen beweging of op uitdrukkelijke vraag van de werkgever.
Registratie en opname in arbeidsreglement of CAO
De werknemer die werkt binnen het systeem van glijdende uren kan steeds zijn uren raadplegen. De werkgever moet hiertoe een register bijhouden met de aanvang en het einde van de arbeidstijd. Het systeem van glijdende werkuren kan ingevoerd worden met een CAO of via een aanpassing van het arbeidsreglement.
Evaluatie
Een systeem van glijdende werkuren is vrij eenvoudig in te voeren en zorgt ervoor dat de werknemers meer uren kunnen presteren.
De werkgever moet er wel op toezien dat er geen “oppot”cultuur ontstaat om te vermijden dat er op het einde van de referteperiode een discussie ontstaat op wiens vraag de uren werden gepresteerd.
De werknemer zal de uren immers graag uitbetaald krijgen als overuren. Open communicatie en sensibilisering zal hier aan bijdragen.
Daarnaast doet de werkgever er goed aan om de verdere modaliteiten te bepalen. Bijvoorbeeld recuperatie in blokken van 2 uren, slechts meeruren opbouwen na 15 min. en niet vanaf minuut 1,…. Sommige werknemers maken er immers een sport van om minimale meerprestaties op te bouwen.
Het is belangrijk om het systeem van glijtijden effectief aan te wenden waarvoor het bedoeld is, met name: meer flexibiliteit bieden aan de werknemers, het opvangen van piekuren, het op gezette tijdsstippen inbouwen van rust. Het streefdoel hierbij is uiteraard steeds een 0 balans op het einde van de referteperiode (gemiddeld 1 jaar).
Bij Mint Advocaten denken wij graag met u mee bij de verdere implementatie en uitvoering van het systeem van glijdende werkuren. Contacteer ons voor bijkomende informatie en/of vragen
