Voorafgaand onderzoek en/of verhoor bij een ontslag omwille van dringende redenen: Goed idee of niet?

Voorafgaand onderzoek en/of verhoor bij een ontslag omwille van dringende redenen: Goed idee of niet?

Ontslag om dringende redenen: Werkgevers kunnen eerst onderzoek instellen voordat ze beslissen, Advies is belangrij

"Een ontslag om dringende reden is nog steeds de zwaarste sanctie voor de werknemer en mag niet zomaar roekeloos worden genomen. "

Expertise: Varia

Van werkgevers krijgen wij vaak de vraag of ze hun werknemer eerst mogen horen vooraleer over te gaan tot een ontslag omwille van dringende reden.

Voornaamste principes

Vooreerst vatten wij nog even de belangrijkste regels voor u samen :

  • Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
  • Een ontslag omwille van dringende reden is de beëindiging van de arbeidsrelatie met onmiddellijke uitwerking en dus zonder opzeggingstermijn of vergoeding.
  • Een ontslag omwille van dringende reden moet worden gegeven binnen een termijn van 3 werkdagen nadat de werkgever kennis krijgt van de feiten.

Start van de driedagentermijn

Aangezien de werkgever binnen een termijn van 3 werkdagen reeds de beslissing tot ontslag moet betekenen, is dit vaak (te?) kort om een weloverwogen beslissing te nemen.

Er kan dan ook de vraag gesteld worden of een werkgever zomaar snel-snel moet overgaan tot het ontslag omdat hij vreest dat het anders te laat zal zijn of mag hij eerst een onderzoek instellen nopens de feiten?

Een cruciale vraag is dan ook wanneer de 3-dagentermijn start. Dit is wanneer de werkgever voldoende zekerheid heeft over de feiten.

Onderzoek door de werkgever

Deze zekerheid kan volgens de rechtspraak worden verkregen door een onderzoek in te stellen om de waarachtigheid van de vermeende inbreuken te verifiëren, zeker bij vermoedens of verdenkingen die door collega’s of derden werden geuit.

Bovendien merken wij de tendens dat de rechtbanken meer en meer een dergelijk onderzoek opportuun/noodzakelijk achten. Een ontslag om dringende reden is nog steeds de zwaarste sanctie voor de werknemer en mag niet zomaar roekeloos worden genomen. Het is hierbij niet noodzakelijk dat het onderzoek per definitie nieuwe elementen oplevert. Het kan voldoende zijn om de werkgever naar zijn eigen overtuiging er toe bewegen om met afdoende kennis van zaken een beslissing te nemen.

Verhoor door de werkgever

In dit kader kan ook steeds een verhoor met de werknemer worden georganiseerd om zo tot nieuwe inzichten te komen. Zo is het mogelijk dat de werknemer een plausibele verklaring heeft voor de feiten of beseft dat hij fout zat waardoor de professionele relatie niet onmiddellijk op losse schroeven moet worden gezet. Aan de andere kant kan dit er ook voor zorgen dat de werkgever tijdens dit verhoor er nog meer van overtuigd is dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk. In dat geval zal de termijn van 3 werkdagen beginnen lopen de dag na het verhoor.
Wij menen dus dat in bepaalde omstandigheden het opportuun kan zijn om in dialoog te treden met de werknemer. Niet alleen kan dit de spanningen verminderen en de conflicten doen afnemen, maar kan dit er ook voor zorgen dat de werkgever met kennis van zaken al dan niet kan overgaan tot beëindiging van de arbeidsrelatie.

Ook voor de werknemer kan dit de nodige duiding geven en kan het hem de kans geven om zijn eventueel ontslag beter te plaatsen. Bovendien kadert dit ook binnen zijn recht van verdediging.

Opgelet!

Natuurlijk moet dit onderzoek en/of verhoor evenwel binnen een redelijke termijn worden gevoerd en worden afgerond en mag dit niet nodeloos aanslepen. Een termijn van één werkweek werd in het verleden reeds aanvaard als tijdig. Een termijn van één maand daarentegen niet. Uit feit dat de werkgever onnodig talmt om over te gaan tot ontslag en de werknemer gedurende deze periode verder kan werken, blijkt immers dat de fout niet van dien aard was om de professionele samenwerking onmiddellijk onmogelijk te maken. Integendeel, kan hieruit worden afgeleid dat de feiten niet ernstig genoeg waren om een ontslag omwille van dringende redenen te rechtvaardigen.

Had u graag advies ingewonnen over een ontslag, twijfel dan niet om ons te contacteren. Zoals aangehaald blijft een ontslag omwille van dringende redenen immers de zwaarste sanctie die weloverwogen moet worden genomen. Wij kunnen u ook steeds helpen bij alle andere mogelijke ontslagproblemen, dit zowel voor werknemers als werkgevers.

Vragen of meer informatie

Contacteer ons

Hebt u vragen of wenst u meer informatie? Aarzel dan niet om ons te contacteren. 

Blijf steeds op de hoogte en volg onze updates

Varia

Gerelateerd nieuws

Aandachtspunten tot het voorkomen van een terugvordering en boete door het RIZIV.
Door de samenwerking met Mint Advocaten worden er heel pak zorgen weggenomen van mijn klanten.
Vandaag de dag komen nieuw samengestelde gezinnen vaker voor.
Het RIZIV voert op deze correcte toepassing controle uit via de Dienst voor Geneeskundige Evaluatie en Controle.
In ons derde thema focussen we ons op gescheiden ouders met minderjarige kinderen.
In de blog van deze week focussen we ons op gezinnen die samenwonen met hun gemeenschappelijke kinderen.
In onze eerste case in het dossier successie- en vermogensplanning nemen wij kinderloze koppels onder de loep.
Ondernemers focussen op hun kernactiviteiten; vermogens- en successieplanning is vaak ver-van-hun-bed.

Gratis

Voorstel op maat

*De kmo-portefeuille of werkbaarheidscheques kunnen enkel gebruikt worden in het kader van een advies.

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist