Het ontslag om dringende reden is in het leven geroepen om werknemers die zich aan zware fouten bezondigen onmiddellijk aan de deur te kunnen zetten. De werkgever is geen vergoeding verschuldigd en moet evenmin een opzeggingstermijn respecteren. Ook de werknemer kan zich in theorie beroepen op een ontslag om dringende reden, doch dat komt zelden voor. Deze bijdrage behandelt daarom het ontslag om dringende reden gegeven door de werkgever.
Definitief en onmiddellijk
De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke samenwerking tussen werkgever en werknemer definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt. Een ernstige tekortkoming betekent dat de reden voor ontslag zo zwaarwichtig moet zijn dat deze de verdere samenwerking definitief onmogelijk maakt. Het ontslag om dringende reden betekent het onmiddellijke einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de werknemer na het ontslag om dringende reden dus niet verder laten werken.
Dubbele drie-dagentermijn
Het ontslag om dringende reden heeft grote gevolgen voor de werknemer. Niet alleen zal hij geen opzeggingstermijn dienen te presteren of een opzeggingsvergoeding ontvangen, daarnaast zal hij gedurende een bepaalde periode geen recht hebben op werkloosheidsuitkeringen. Om die reden werd voorzien in een strenge procedure. Deze procedure komt erop neer dat de werkgever twee termijnen moet volgen:
- vanaf de (voldoende) kennisname van de dringende reden moet de ontslaghandeling gebeuren binnen de drie werkdagen;
- de dringende reden(en) moet(en) binnen drie werkdagen na de kennisgeving van het ontslag betekend worden aan de werknemer, aangetekend of per gerechtsdeurwaardersexploot. Zo de werkgever de dringende reden per aangetekende brief ter kennis brengt, dan moet de verzendingsdatum binnen de drie dagen na het ontslag liggen.
Wij raden aan om zowel het ontslag als kennisgeving van de dringende reden(en) met één enkele (aangetekende) brief te betekenen.
Aanvang van de termijn waarbinnen het ontslag moet gebeuren
Een heikel punt inzake het ontslag om dringende reden is het bepalen van het aanvangspunt van de drie-dagentermijn waarbinnen het ontslag om dringende reden moet gebeuren.
Bijv.: In het geval van diefstal zal de werkgever merken dat zaken verdwijnen, waarna een onderzoek volgt en eventueel een deurwaarder wordt gelast met het doen van vaststellingen, of strafklacht wordt neergelegd.
De feiten kunnen dus het voorwerp van een onderzoek uitmaken. Het is aan degene die het ontslag om dringende reden geeft om lopende dit onderzoek uit te maken wanneer hij voldoende kennis heeft verkregen van de ingeroepen feiten/reden. Dat kan desgevallend zijn na een verhoor van de werknemer door de werkgever.
Uiteraard kan de ontslagen werknemer voor de arbeidsrechtbank de tijdigheid van zijn ontslag om dringende reden aanvechten. De werkgever moet dan bewijzen dat hij niet eerder dan drie werkdagen voorafgaand aan het ontslag om dringende reden ‘voldoende kennis’ had van de feiten die als dringende reden worden aanzien. Werkdagen zijn alle weekdagen behalve zondag en wettelijke feestdagen. De dag van de ‘feiten’ of van ‘voldoende kennisname’ daarvan telt niet mee. Bijv.: Maandag verneemt de zaakvoerder dat werknemer X een diefstal pleegde, en verkrijgt hij daarvan ook voldoende zekerheid door een beperkt onderzoek. Uiterlijk op donderdag moet dan het ontslag om dringende reden gebeuren.
Nauwkeurigheid
Het nauwkeuring omschrijven van de dringende reden is van uiterst belang. De inhoud van de kennisgeving moet voldoende gedetailleerd en duidelijk zijn opdat de werknemer zijn verweer kan voeren, en de arbeidsrechtbank dit verweer kan beoordelen. Een kennisgeving die summier is zal die toets hoogstwaarschijnlijk niet doorstaan. Zo zal bijv. de vermelding dat de werknemer kritiek heeft geuit op de werkgever, zonder meer, niet voldoen. Er zal nauwkeurig moeten beschreven worden wat gezegd werd, tegen wie, in welke context en wat het gevolg ervan was.
Zware bewijslast
Essentieel is dat degene die ontslag om dringende reden geeft, de feiten en het zwaarwichtige karakter ervan moet bewijzen. Hier wringt het schoentje veelal. Dikwijls is het ontslag om dringende reden een emotionele reactie, of meent de werkgever dat hij een voorbeeld moet stellen. Risico is dan dat het ontslag onvoldoende onderbouwd is door concrete bewijselementen. Dit zal onherroepelijk leiden tot het afwijzen van de dringende reden door de rechter.
De rechter beoordeelt de tijdigheid van het ontslag, het bestaan van de dringende reden en bijgevolg de rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden. Indien de rechter oordeelt dat het ontslag om dringende reden niet regelmatig is, doordat het laattijdig was of niet rechtmatig, doordat de feiten niet zijn aangetoond of niet voldoende zwaarwichtig wegen, dan zal de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.
