Ontslag om dringende reden: aandachtspunten

Ontslag om dringende reden: aandachtspunten

Onmiddellijke beëindiging wegens wangedrag: strikte procedure, gevolgen voor werknemers

"De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke samenwerking tussen werkgever en werknemer definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt."

Expertise: Arbeidsrecht

Mint Advocaten adviseert en begeleidt werkgevers in geval zij een werknemer willen ontslaan omwille van (een) zware tekortkoming(en). Een ontslag om dringende reden gaat gepaard met heel wat valkuilen. Bijstand van ervaren advocaten is dan ook geen overbodige luxe. Indien wij niet overtuigd zijn dat het ontslag om dringen reden zal slagen, bieden wij u alternatieven aan.

Definitief en onmiddellijk

De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke samenwerking tussen werkgever en werknemer definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt. Een ernstige tekortkoming betekent dat de reden voor ontslag zo zwaarwichtig moet zijn dat deze de verdere samenwerking definitief onmogelijk maakt.

Het ontslag om dringende reden betekent het onmiddellijke einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de werknemer na het ontslag om dringende reden dus niet verder laten werken.

Dubbele drie-dagentermijn

Het ontslag om dringende reden heeft grote gevolgen voor de werknemer. Niet alleen zal hij geen opzeggingstermijn dienen te presteren of een opzeggingsvergoeding ontvangen, daarnaast zal hij gedurende een bepaalde periode geen recht hebben op werkloosheidsuitkeringen.

Om die reden werd voorzien in een strenge procedure. De werkgever moet twee termijnen volgen:

  • Binnen de drie werkdagen vanaf de kennisname van de dringende reden moet de ontslaghandeling gebeuren;
  • Binnen de drie werkdagen na de kennisgeving van het ontslag moet(en) de dringende reden(en) betekend worden aan de werknemer, aangetekend of per gerechtsdeurwaardersexploot.

Indien de werkgever de dringende reden per aangetekende brief ter kennis brengt, moet de verzendingsdatum binnen de drie werkdagen na het ontslag liggen.
Wij raden aan om zowel het ontslag als kennisgeving van de dringende reden(en) met één enkele (aangetekende) brief te betekenen.

Aanvang van de termijn waarbinnen het ontslag moet gebeuren

Een heikel punt inzake het ontslag om dringende reden is het bepalen van het aanvangspunt van de drie-dagentermijn waarbinnen het ontslag om dringende reden moet gebeuren.
Bijv.: In het geval van diefstal zal de werkgever merken dat zaken verdwijnen, waarna een onderzoek volgt en eventueel een deurwaarder wordt gelast met het doen van vaststellingen, of een strafklacht wordt neergelegd.

De feiten kunnen dus het voorwerp van een onderzoek uitmaken. Het is aan degene die het ontslag om dringende reden geeft om lopende dit onderzoek uit te maken wanneer hij voldoende kennis heeft verkregen van de ingeroepen feiten/reden. Dat kan desgevallend zijn na een verhoor van de werknemer door de werkgever.

Uiteraard kan de ontslagen werknemer voor de arbeidsrechtbank de tijdigheid van zijn ontslag om dringende reden aanvechten. De werkgever moet dan bewijzen dat hij niet eerder dan drie werkdagen voorafgaand aan het ontslag om dringende reden ‘voldoende kennis’ had van de feiten die als dringende reden worden aanzien.

Werkdagen zijn alle weekdagen behalve zondag en wettelijke feestdagen. De dag van de ‘feiten’ of van ‘voldoende kennisname’ daarvan telt niet mee. Bijv.: Maandag verneemt de werkgever dat werknemer X een diefstal pleegde, en verkrijgt hij daarvan ook voldoende zekerheid door een beperkt onderzoek. Uiterlijk op donderdag moet dan het ontslag om dringende reden gebeuren.

Nauwkeurigheid

Het nauwkeuring omschrijven van de dringende reden is van uitermate groot belang.

De inhoud van de kennisgeving moet voldoende gedetailleerd en duidelijk zijn opdat de werknemer zijn verweer kan voeren, en de arbeidsrechtbank dit verweer kan beoordelen. Een kennisgeving die summier is zal die toets hoogstwaarschijnlijk niet doorstaan. Zo zal bijv. de vermelding dat de werknemer kritiek heeft geuit op de werkgever, zonder meer, niet voldoen. Er zal nauwkeurig moeten beschreven worden wat gezegd werd, tegen wie, in welke context en wat het gevolg ervan was.

Zwaarwichtigheid

Uiteraard zal ook de zwaarwichtigheid van de feiten van belang zijn. Algemeen gesteld zal er sprake moeten zijn van een abrupte vertrouwensbreuk om te kunnen spreken van een dringende reden. Dit houdt in dat de tekortkoming zwaarwichtig moet zijn, en tevens een onmiddellijk en definitief karakter moet hebben. De beëindiging vindt direct plaats en is onomkeerbaar. Bij een diefstal op heterdaad zal dit al evidenter zijn dan bij een geval van kritiek op de werkgever.

Zware bewijslast

Essentieel is dat degene die ontslag om dringende reden geeft, de feiten en het zwaarwichtige karakter ervan moet bewijzen. Hier wringt het schoentje veelal. Dikwijls is het ontslag om dringende reden een emotionele reactie, of meent de werkgever dat hij een voorbeeld moet stellen.

Risico is dan dat het ontslag onvoldoende onderbouwd is door concrete bewijselementen. Dit zal onherroepelijk leiden tot het afwijzen van de dringende reden door de rechter. Het opbouwen van een dossier/vergaren van bewijzen is bijgevolg onmisbaar. Daarenboven moet u ervoor zorgen dat de bewijzen rechtmatig verkregen zijn.

De rechter beoordeelt de tijdigheid van het ontslag, het bestaan van de dringende reden en bijgevolg de rechtmatigheid van het ontslag om dringende reden.

Indien de rechter oordeelt dat het ontslag om dringende reden niet regelmatig is, doordat het laattijdig was of niet rechtmatig, doordat de feiten niet zijn aangetoond of niet voldoende zwaarwichtig wegen, dan zal de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.

Vragen of meer informatie

Contacteer ons

Hebt u vragen of wenst u meer informatie? Aarzel dan niet om ons te contacteren. 

Blijf steeds op de hoogte en volg onze updates

Arbeidsrecht

Gerelateerd nieuws

Aandachtspunten tot het voorkomen van een terugvordering en boete door het RIZIV.
Door de samenwerking met Mint Advocaten worden er heel pak zorgen weggenomen van mijn klanten.
Vandaag de dag komen nieuw samengestelde gezinnen vaker voor.
Het RIZIV voert op deze correcte toepassing controle uit via de Dienst voor Geneeskundige Evaluatie en Controle.
In ons derde thema focussen we ons op gescheiden ouders met minderjarige kinderen.
In de blog van deze week focussen we ons op gezinnen die samenwonen met hun gemeenschappelijke kinderen.
In onze eerste case in het dossier successie- en vermogensplanning nemen wij kinderloze koppels onder de loep.
Ondernemers focussen op hun kernactiviteiten; vermogens- en successieplanning is vaak ver-van-hun-bed.

Gratis

Voorstel op maat

*De kmo-portefeuille of werkbaarheidscheques kunnen enkel gebruikt worden in het kader van een advies.

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist