Werknemers kunnen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen aan de werkgever

Werknemers kunnen meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen aan de werkgever

CAO nr. 161 geeft werknemers recht op zekere arbeidsvoorwaarden. Bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag.

"Deze CAO laat werknemers toe om zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aan hun werkgever te vragen."

Expertise: Arbeidsrecht

De Europese richtlijn 2019/1152 van 20 juni 2019 was het startschot van de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) nr. 161 van 27 september 2022. Deze CAO laat werknemers toe om zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aan hun werkgever te vragen.

De sociale partners willen hierbij een nieuwe vorm van werk stimuleren waarbij een balans wordt gezocht tussen de behoeften van de werkgever en de werknemer.

1.    Kan iedereen dit zomaar aanvragen?

Enkel de werknemer met tenminste 6 maanden anciënniteit bij uw onderneming komt hiervoor in aanmerking. Ook uitzendkrachten kunnen een aanvraag indienen, wanneer bijvoorbeeld een vaste tewerkstelling volgt op een interimperiode.

Werknemers die gemiddeld drie uur of minder per week werken in een referteperiode van 4 opeenvolgende weken kunnen geen aanvraag indienen. Laat u niet vangen, hier tellen de effectief gewerkte uren mee, zoals uren in het kader van overwerk of werk bovenop de in de arbeidsovereenkomst bepaalde arbeidsduur.

2.    Welke zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kan een werknemer vragen?

De werknemer kan hier creatief mee omspringen, want zowel de Europese richtlijn als de CAO bevatten geen duidelijke lijst met arbeidsvoorwaarden. Ze geven wel een aantal voorbeelden ter inspiratie:

–    een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in plaats van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd;
–    een voltijdse arbeidsovereenkomst in plaats van een deeltijdse arbeidsovereenkomst;
–    een arbeidsovereenkomst met een vast uurrooster in de plaats van een variabel uurrooster; enz.

De werknemer kan tot de nieuwe vorm worden toegelaten als dit mogelijk is binnen uw onderneming, als uw werknemer voldoet aan de vereiste competenties-en kwalificaties en hij of zij de nieuw voorgestelde uurregeling en loonvoorwaarden aanvaardt.

Zorg er dus zeker voor dat u dit op voorhand aftoetst.

3.    Moet u altijd akkoord gaan?

U moet niet zelf het initiatief nemen. Het is de werknemer die u een schriftelijke aanvraag moet bezorgen. U moet wel antwoorden binnen de termijn van 1 maand, tenzij uw bedrijf minder dan 20 werknemers telt. In dat geval krijgt u twee maanden de tijd.

U hebt vervolgens 3 mogelijkheden:
–    aanvaarding (zonder motivering);
–    weigering of tegenvoorstel (met motivering);
–    uitstel (met motivering).

Mint advocaten kan de verschillende pistes met u doornemen.

4.    Bescherming tegen nadelige maatregelen en ontslag

Last but not least, geniet de werknemer van de nodige bescherming.

Zo mag u geen nadelige maatregelen nemen vanaf de aanvraag tot twee maanden na het begin van de uitoefening van de nieuwe vorm van werk of tot twee maanden na de weigering ervan. Deze periode van bescherming geldt ook tijdens een mogelijk uitstel.

Cao nr. 161 geeft bijvoorbeeld aan dat het niet hernieuwen van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd als een nadelige maatregel kan worden beschouwd.

Als u toch een nadelige maatregel zou nemen, kan de werknemer hiervoor naar de rechtbank stappen en minimaal 2 tot maximaal 3 maanden loon eisen. U moet dus sterk in uw schoenen staan en vermijden dat de genomen maatregel op enige manier verband houdt met de aanvraag.

Meer nog, er werd zelfs een specifieke ontslagbescherming geïntroduceerd met dezelfde beschermingsperiode. Kan je ook hier niet aantonen dat het ontslag niet gelinkt is aan de gevraagde arbeidsvoorwaarden dan kan de werknemer zelfs een vergoeding eisen van 4 tot 6 maanden loon.

Wees u ervan bewust dat werknemers sinds de nieuwe CAO nr. 161 een aanvraag tot de uitoefening van een nieuwe vorm van werk kunnen indienen en u de nodige belangenafweging moet maken. Zorg er dus voor dat u rekening houdt met de termijnen en u bij weigering of uitstel de noodzakelijke motivatie geeft.

Vragen of meer informatie

Contacteer ons

Hebt u vragen of wenst u meer informatie? Aarzel dan niet om ons te contacteren. 

Blijf steeds op de hoogte en volg onze updates

Arbeidsrecht

Gerelateerd nieuws

In onze eerste case in het dossier successie- en vermogensplanning nemen wij kinderloze koppels onder de loep.
Ondernemers focussen op hun kernactiviteiten; vermogens- en successieplanning is vaak ver-van-hun-bed.
U bent aandeelhouder en bestuurder van een vennootschap. Dit brengt heel wat complexe wetgeving met zich mee.
Als ondernemer komt u vaak in aanraking met diverse contracten in allerlei vormen.
Als ondernemer moet u nauwlettend persoonsgegevens beheren. Het is essentieel te weten welke gegevens u verzamelt.
Arbeidsrecht evolueert snel. Mint Advocaten volgt dit voor u op.
Het mobiliteitsbudget is een budget dat werkgever aan zijn werknemers toekent als alternatief voor de bedrijfswagen
Forfaitaire onkostenvergoeding invoeren? Hoe?

Gratis

Voorstel op maat

*De kmo-portefeuille of werkbaarheidscheques kunnen enkel gebruikt worden in het kader van een advies.

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Download

Checklist

Gratis

Legal Health Check

Aan de hand van een korte vragenlijst krijgt u een score op 100 en een toelichting bij de risico’s die uw onderneming mogelijks loopt.