Een systeem zonder wettelijke basis maar met gedoogsteun van de sociale inspectie
Hebt u al eens nagedacht om in uw onderneming gebruik te maken van het regime van glijdende werkroosters. Dit systeem werd vroeger voornamelijk gebruikt door grotere bedrijven en de overheid. Dit systeem had geen wettelijke basis en werd door de sociale inspectie gedoogd. Door de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk (hierna de wet Peeters) werd het systeem van glijdende werkuren gelegaliseerd maar ook verruimd. Het systeem van glijdende werkuren werd uitgebreid tot buiten de gebruikelijke arbeidsuren, waardoor het heel wat interessanter wordt om een dergelijk systeem te overwegen.
Wat is dat nu, een systeem van glijdende werkuren?
Vooreerst even kort toelichten wat een systeem van glijdende werkuren inhoudt vooraleer in te gaan op de vernieuwingen ingevoerd door de wet. Het systeem van glijdende werkuren laat werknemers toe om het werk later aan te vangen of vroeger te stoppen met het werk en dit op een later tijdstip te compenseren. De bedoeling was/is om vrijheid te geven aan de werknemers om hun werk zelf te organiseren, uiteraard binnen de door de werkgever gestelde voorwaarden. De gemiddelde arbeidsduur dient gerespecteerd te worden op het einde van een referteperiode (een maand, een kwartaal, …). Het is niet de bedoeling om overuren te cumuleren, het is evenmin de bedoeling om te weinig uren te presteren.
Vernieuwingen door de Wet Peeters
Het huidig wettelijk kader is in die zin vernieuwend dat zij het mogelijk maakt om binnen het systeem van glijdende werkroosters 9 uren per dag en 45 uren per week te gaan werken. Dit maakt dat u via het systeem van glijdende uurroosters niet alleen de nodige flexibiliteit kan bieden aan uw werknemers maar ook dat pieken in de productie kunnen opgevangen worden aan een goedkoper tarief. Tot 9 uren per dag en 45 uren per week dient geen overurentoeslag betaald te worden, alle uren worden aan 100 % betaald.
Net zoals voor de wet is het doel niet dat uren worden gecumuleerd op het einde van de referteperiode of de werknemers minder uren presteren dan van hen wordt verwacht. Het is de bedoeling dat gedurende de referteperiode de gemiddelde arbeidsduur wordt gerespecteerd en dat binnen de referteperiode wordt gecompenseerd (bijvoorbeeld wanneer een week 45 uren werd gepresteerd kan de volgende week 31 uren gepresteerd worden). Op het einde van de referteperiode kan slechts 12 uren worden overgedragen naar de volgende referteperiode. Indien een werknemer te weinig uren presteert kunnen deze afgetrokken worden van het loon op het einde van de referteperiode. Indien de werkgever de werknemer verzoekt om meeruren te presteren zullen deze wel vergoed en/of ingehaald moeten worden. De werknemer die op het einde van de referteperiode meer dan 12 uren overschot heeft zal moeten gaan kijken of die werden gepresteerd uit eigen beweging of op vraag van de werkgever.
In te voeren via een CAO of het Arbeidsreglement
Het systeem van glijdende werkuren kan ingevoerd worden met een CAO of via een aanpassing van het arbeidsreglement. Een glijdend werkrooster bevat een glijtijd, een stamtijd en de rustpauzes. Een glijdend werkrooster kan uiteraard heel interessant zijn als de werknemers op verschillende tijdtippen het werk aanvatten. Deze kunnen allemaal binnen het glijdende uurrooster gevat worden. De werknemer die werkt binnen het systeem van glijdende werkrooster zal ook steeds in de mogelijkheid moeten zijn om zijn uren te raadplegen. De werkgever moet hiertoe een register bijhouden met de aanvang en het einde van de arbeidstijd.
Bij verschillende ondernemingen in uiteenlopende sectoren introduceerden wij het systeem van glijdende werkuren. Dit systeem is interessant als u pieken in de arbeidstijd wenst op te vangen en de werknemers enige vrijheid wenst te geven. Interessant in dit systeem is dat u geen verschillende uurroosters moet uithangen zoals dit wel het geval is bijvoorbeeld bij de kleine flexibiliteit.
