De Europese loontransparantierichtlijn heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. België moet deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Maar wat betekent dat nu concreet voor werkgevers en werknemers?
Waarom komt er een loontransparantierichtlijn?
Tijdens de COVID-19-pandemie werd duidelijk dat vrouwen vaker werkzaam zijn in laagbetaalde sectoren en daardoor economisch harder werden getroffen. In 2020 bedroeg de loonkloof in Europa nog 13%, een percentage dat al jaren nauwelijks daalt. Dit leidt niet alleen tot ongelijke kansen, maar ook tot een pensioenkloof en de feminisering van armoede.
De belangrijkste oorzaken van de loonkloof:
- Hardnekkige genderstereotypen;
- Het glazen plafond (minder doorgroeimogelijkheden voor vrouwen);
- De oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverlengingsberoepen;
- Een ongelijke verdeling van zorgtaken.
Een bijkomende factor is het gebrek aan loontransparantie binnen organisaties. Zonder duidelijke informatie over beloningsniveaus is het voor werknemers moeilijk om een loonkloof aan te tonen.
De nieuwe richtlijn moet dat doorbreken via bindende maatregelen die organisaties verplichten hun loonbeleid transparant te maken.
Wat verandert er concreet voor werkgevers?
De richtlijn brengt een aantal nieuwe verplichtingen met zich mee:
1. Transparantie over loonbeleid
Werkgevers moeten duidelijk maken hoe lonen worden bepaald.
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over:
- Hun eigen loon;
- Het gemiddelde loon van collega’s met vergelijkbare functies.
Dit betekent niet dat alle lonen gelijk moeten zijn, maar dat eventuele verschillen objectief, genderneutraal, vrij van voordelen en onderbouwd moeten zijn (bijv. op basis van prestaties of ervaring).
Ondernemingen met minder dan 50 werknemers kunnen vrijgesteld worden, al moet nog blijken hoe België dit zal invullen.
2. Rapportageplicht over de loonkloof
De richtlijn legt ook een rapportageverplichting op voor grotere bedrijven:
- Vanaf 2027 moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers jaarlijks rapporteren.
- Vanaf 2027 moeten bedrijven met 150-250 werknemers om de drie jaar rapporteren.
- Vanaf 2031 moeten bedrijven met 100-150 werknemers om de drie jaar rapporteren.
Indien uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof van 5% of meer bestaat die niet objectief verklaarbaar is, moet de werkgever binnen 6 maanden corrigerende maatregelen nemen in samenspraak met de werknemersvertegenwoordiging.
3. Voorbereiding op de veranderingen
Werkgevers doen er goed aan hun huidige loonbeleid door te lichten, functiewaarderingssystemen te objectiveren en communicatie intern af te stemmen op de toekomstige verplichtingen.
En wat betekent dit voor werknemers?
Voor werknemers betekent de richtlijn meer inzage in beloningsstructuren en een versterking van hun bewijspositie bij vermoedens van ongelijke verloning. Dit vergroot de kans op gelijke behandeling bij aanwerving, promotie en loononderhandelingen.
In een volgende blog over de loontransparantierichtlijn zal worden ingegaan op de handhaving van de richtlijn en het individuele recht van werknemers om gelijke verloning af te dwingen voor de bevoegde rechtbanken.
Vragen over wat dit betekent voor uw organisatie?
Heeft u vragen over hoe de loontransparantierichtlijn uw organisatie raakt? Neem vrijblijvend contact op met Mint Advocaten voor advies op maat over uw verloningsbeleid en compliance verplichtingen.
