Algemeen
Het arbeidsreglement is een wettelijk verplicht sociaal document, dat samengaat met de arbeidsovereenkomst van uw werknemer. Zoals het Hof van Cassatie het zou staven: “De bepalingen van het arbeidsreglement worden modaliteiten die met de arbeidsovereenkomst een geheel vormen”.
Iedere onderneming met minstens één werknemer in dienst moet dit document opmaken, bijhouden en bewerken. De reden hiervoor is dat het arbeidsreglement de rechten en plichten van de werkgever en werknemer beschrijft.
Het bevat onder andere informatie over de algemene arbeidsvoorwaarden (zoals het werkrooster, de uitbetaling van het loon en de duur van het jaarlijkse verlof) en over de werking en organisatie binnen de onderneming. Zo bestaat dit document uit verplichte vermeldigen, opgelegd door de arbeidsreglementenwet, en facultatieve vermeldingen. De laatste categorie kan zelf ingevuld worden door de werkgever, in samenspraak met zijn werknemers.
Het arbeidsreglement is een heel belangrijk en nuttig document binnen de onderneming, hieronder kan U lezen waarom.
Belang
1) Een actueel en correct arbeidsreglement opstellen kan namelijk van belang zijn omdat dit document bij sociale inspectie zeker wordt gecontroleerd. De inspecteurs zullen de “dimona-aangiftes” opvragen maar ook de uurroosters van uw personeel, deze laatste moeten worden opgenomen in de bijlagen van het arbeidsreglement. Indien u sancties wil vermijden bij controle, is het dus zeker aangewezen een “up to date” arbeidsreglement te hebben.
2) Verder kan dit document ook in uw voordeel spelen bij een ontslag om dringende reden. De opzeggingstermijnen en de mogelijke dringende redenen binnen het bedrijf moeten namelijk verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement. Wat betreft het tweede aspect kan u dat zelf invullen: indien u bijvoorbeeld een manege uitbaat en voor u roken ten strengste verboden is, moet u dat zeker opnemen in uw arbeidsreglement. De dringende reden zal dus ook grotendeels afhangen van uw sector/uw gewoontes. Bepaalde gebeurtenissen worden wel standaard opgenomen in de meeste arbeidsreglementen als zijnde een dringende reden zoals bijvoorbeeld: drugsgebruik, diefstal, pesten op het werk.
Indien u dan iemand ontslaat omwille van een dringende reden en dit door die persoon wordt aangevochten bij de arbeidsrechtbank, is bewijs een heel belangrijk element. Indien u kan aantonen dat u de werknemer in kwestie meerdere malen hebt gewaarschuwd en dit bovendien in uw arbeidsreglement stond, staat u zeker al een streepje voor.
3) De tekortkomingen van de werknemer aan de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of het opgestelde arbeidsreglement, kunnen gesanctioneerd worden. Deze sancties moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement samen met de kennisgeving ervan, het bedrag en de bestemming van de boete en ten slotte het beroep dat mogelijk is tegen die strafbepalingen.
Als werkgever bent u vrij te bepalen wat die sancties zijn: u zou bijvoorbeeld kunnen opteren voor een boete. Indien u voor deze optie gaat, is dit bedrag echter geplafonneerd tot 1/5de van het dagloon van de werknemer.
4) Als iets in het arbeidsreglement geregeld moet worden (bvb. Tuchrecht – zie hierboven), dan kan dit niet in een hogere of lagere rechtsbron geregeld worden. Tuchtregelingen in een collectieve arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld zijn niet geldig. Een andere voorbeeld hieromtrent is de vermelding van de opzeggingstermijn. Hier ook primeert het arbeidsreglement op de andere (zelfs hogere) rechtsbronnen omdat dit verplicht vermeld moet worden in het arbeidsreglement. Normaal is de wet de hoogste rechtsbron in de hiërarchie maar indien in het arbeidsreglement een hogere opzeggingstermijn wordt opgenomen, zal deze toegepast worden door de rechter.
5) Ten slotte, het arbeidsreglement bevat niet enkel verplichte vermeldingen maar ook facultatieve vermeldingen. Zo kan U schriftelijke afspraken maken met uw werknemer over de vermeldingen bij ziekte (inhoud en afgifte van een doktersattest binnen een bepaalde termijn), thuiswerk, privégebruik van gsm’s en bedrijfswagens, het gebruik van sociale media, … Het is zeker van belang dit op te nemen in uw arbeidsreglement.
Uit al bovenvermelde argumenten blijkt dus duidelijk dat een actueel arbeidsreglement nuttig is voor de werkgever maar ook voor de werknemer.
