Een medisch ongeschikte werknemer, wat nu?
Niet zelden wordt een werkgever geconfronteerd met een langdurig zieke werknemer.
De werkgever heeft in dit geval maar een beperkt aantal mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De reden van het ontslag mag immers niet de ziekte van de werknemer zijn.
Een werkgever kan wel trachten de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht.
Wat is medische overmacht?
Bij medische overmacht wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder opzegtermijn of vergoeding, nadat de werknemer definitief ongeschikt werd verklaard om zijn of haar functie uit te voeren.
Medische overmacht kan niet zomaar worden ingeroepen, eerst moet een procedure worden doorlopen.
Het re-integratietraject
Voordat medische overmacht kan worden vastgesteld, moet een re-integratietraject worden gevolgd. De doelstelling van een re-integratietraject bestaat erin om de werknemer te re-integreren in het werk en niet om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever, de werknemer of de adviserende arts van het ziekenfonds kunnen hiertoe het initiatief nemen.
In dit re-integratietraject zal de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer in samenspraak met de behandelende arts, een beslissing nemen over de mogelijkheid van re-integratie voor de zieke werknemer.
De beslissing kan tijdelijke arbeidsongeschiktheid zijn met de mogelijkheid om het overeengekomen werk op termijn te hervatten. Bijvoorbeeld een poetshulp met een elleboogletsel dat op termijn ten volle zal zijn hersteld. Na de revalidatie zal de poetshulp met andere woorden haar functie terug kunnen hernemen.
Er kan ook worden geoordeeld dat de werknemer definitief ongeschikt is om zijn werk uit te voeren.
Bijvoorbeeld dezelfde poetshulp waarbij het elleboogletsel blijvende schade veroorzaakt waardoor ze haar arm niet meer ten volle kan gebruiken. De poetshulp zal haar functie nooit meer kunnen hernemen.
Bij een definitieve ongeschiktheid moet de preventiearbeidsgeneesheer steeds oordelen over de vraag of een eventuele re-integratie naar een aangepast functie bij de werkgever mogelijk is. Deze toets moet in concreto gebeuren. Met andere woorden zal er in ons voorbeeld moeten worden gekeken naar welke taken de poetshulp wel nog kan (vb. helpen in de keuken) en naar de taken die ze niet meer kan (vb. ramen wassen). Afhankelijk van deze afweging, kan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer een voorstel van aangepaste functie overmaken (vb. heroriënteren naar keukenhulp).
De vaststelling
De tweede stap is de vaststelling van de medische overmacht.
Medische overmacht kan worden vastgesteld als er sprake is van een definitieve ongeschiktheid en er geen mogelijkheid is van aangepast werk omwille van medische redenen – zoals vastgelegd door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer – of indien dit voor de werkgever wegens praktische redenen niet haalbaar is (vb. de werkgever heeft reeds voldoende keukenpersoneel en kan de werkneemster niet in zetten). De werkgever zal dit wel moeten beargumenteren.
De werkgever zal dit hierna ter kennis moeten brengen aan de werknemer waarna de arbeidsrelatie een einde neemt.
Gevolgen
De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is geen ontslag. Alle gevolgen die een ontslag kan hebben, met name het recht op een opzegtermijn of een opzegvergoeding zijn dan ook niet van toepassing.
Aangezien het niet om een ontslag gaat, zijn de ontslagbeschermingsmaatregels evenmin van toepassing.
De werknemer zal in principe wel recht hebben op werkloosheidsuitkeringen aangezien hij niet verantwoordelijk kan worden gesteld voor de beëindiging van de arbeidsrelatie.
